如何留住員工的心

安富端子線，現如今，人才的塑造和保存已不會再是只靠人事部孤軍作戰就能進行的工作，許多 工作務必由每個部門分攤進行。一定經營規模的企業，人事部并不可以徹底掌握每一個員工的個人情況和要求。這時候，每個各個部門就必須 擔負起一部分人力資源資源優化配置的工作。那麼，致力于本身業務流程的一線主管和主管們，怎樣著手，才可以讓企業的人力資源資源優化配置日臻于至善呢？

非常簡單，只需搞好并銘記下列八個難題，對人才的保存工作就早已完成了一大半，無須勞神的是，這八個難題多是反映在日常的工作中，與本職工作工作微微有關。

董事長：劉濤-盛和塾資質證書

第?，您喜愛您的工作嗎？大伙兒或許會怪異，如何第?個難題是有關自身的，和員工沒有關系。大家常說，期待員工把企業當做自己家一樣，規定員工保證這一點，做為他的主管或主管，就需要自身先保證。人的情緒會相互之間感柒，假如您每日工作流露出來的是厭倦心態，您的員工也會遭受危害，一旦碰到難題，員工多半會造成離去的想法。相反，您每日傳遞的是一種正臉開朗的心態，那麼也可以讓員工在工作時維持積極主動的心態。這類積極主動的心態能協助員工提升工作膏效率，而面對困境時，員工也可以和您一起渡過難關。

第〧，您掌握您的員工嗎？這個問題看起來非常簡單，可能每一個主管或主管都能立刻回應出去。員工A工作較為積極主動，能力也很強；員工B能力強，但便是有點兒懶，適合做后臺管理適用；員工C各層面都還能夠，但沒有尤其突顯的能力，要再提升塑造。大肆宣揚，每一個人都能講出一大堆來。但這兒要談的是對業務流程能力以外的掌握，例如：您了解員工的生日嗎？他/她有男（女）盆友嗎？她們醉喜歡吃什么？她們小孩的生日？她們的家庭經濟情況？平常喜愛做什么？這些?？雌饋砗喴椎碾y題牽涉面這般之廣，是否超出您的意想不到。

員工會把主管對自身的心態看作是企業看待自身的觀點。日常工作中員工的表面大部分都是在同一單位，因而，人事部門對他的危害不大，他對企業的觀點絕大多數都來自于上級領導主管的建議和心態，針對員工，企業也許與上級領導畫等于號。那麼，員工和上級領導意味著的企業是不是僅僅簡易的上下級關系？員工與企業，大量的是一種互幫互助的全過程。員工協助企業發展趨勢，得到大量的盈利；企業協助員工發展，也給予確保生活必需的收益。不可以僅僅用一種簡易的雇傭關系來對待，盡管會有些人感覺外邊

人才數不勝數，沒必要給如今的員工大量的好面色，他不愿意干當然會出現其他人來干。但針對企業，員工一直在流動性，產生的培訓費和新員工入職由于工作膏效率不高造成間接成本提升但是一筆非常大的花銷。假如一直要領著一批新手工作，您能承擔得起從而產生的非常低的工作膏效率嗎？

第三，您信任您的屬下嗎？拓展訓練有一個新項目叫“信任摔”。一人立在高臺子上，背對著大伙兒往后面倒下來，別的成員在觀眾席用兩手抓住倒地的成員?！靶湃嗡ぁ边M行得優劣，鍾點在于他是不是堅信大伙兒可以把他抓住。他倒得越穩定，人體挺得越直，凈重便會均值分散化到下邊成員的手里，接的人就越非常容易。相反，凈重便會集中化在兩三個人的手里，反倒不易接好。

在日常工作中，那樣的事例也許多 。假如不敢相信屬下的能力，什么事情都需要事必躬親，一方面，把很多的時間花在不必要的瑣事上，忽視了一些對單位或企業發展有關鍵實際意義的事兒，因小失大丟失甜瓜；另一方面，主管不一定對全部的工作都很掌握，有一些工作不一定能搞好，反倒會事半功倍。

鳳姐帶隊外出學習圖

領導干部和員工的崗位職責應當定義清晰，領導干部不可以老是一竿子插到底，要學好堅信您的精英團隊，堅信您的員工可以把事兒解決好。一個人的時間和活力是比較有限的，在不一樣的部位上必須 擔負的義務不一樣，要分清晰什么事情才算是自身的崗位職責。充足的信任才可以產生有效的受權，大伙兒才可以做自己醉應當做的事兒。

第四，您的屬下信任您嗎？屬下對領導的信任大量反映在執行能力上，執行能力和信任是緊密相連的，假如員工不敢相信您，猜疑您做的決策，在實行的情況下就不容易那麼果斷，實際效果當然打折。

如何獲得員工的信任？有三點：首先，在技術上表明突顯的能力；次之，有較為長久的目光，讓員工感覺您有充足的能力領著大伙兒朝一個恰當的方位上走；有非常好的溝通交流能力，進而讓總體目標和方案能為大伙兒所掌握。

信任是難以得到的，也非常容易被毀壞，它必須 長期性細心的關愛，必須 上級領導保證言出必行。盡管得到信任必須 耗費許多 的勤奮，但一旦獲得大伙兒的信任，在內部命令的實行上便會降低阻礙，內部運作的膏效率也會進一步提高。

第五，您常常激勵您的屬下嗎？員工的工作一直會出現起有伏，激勵員工也就代表著在員工工作優異的情況下，不必吝嗇夸獎的語言表達或個人行為。員工必須 的不只是化學物質上的激勵，許多 情況下，精神實質上的激勵能具有更強的功效。實際上，夸獎員工是很容易保證的，一句“干得非常好”或激情地拍一拍員工的肩部都能做到激勵的實際效果。除此之外，激勵員工還主要表現在給員工大量的工作機遇，讓她們參加到更關鍵的工作中，這或許是對員工工作醉大的毫無疑問了。

除開在工作優異的情況下給與必需的激勵外，在員工工作碰到挫敗的情況下，還要給員工一定的激勵，不必讓員工垂頭喪氣。不必由于銷售業績的降低公開批評員工，有時不成功的緣故不一定是員工不努力，許多 外界要素都是會對銷售業績造成危害。在銷售業績不太好的情況下，更必須 大伙兒團結一致，勤奮更改處于被動的局勢。

第六，您怎樣教員工做事情？當員工在工作中碰到難題尋找主管協助時，有一些主管便會從零教手底下如何去進行工作。長久以往，會培養員工對主管的依賴感，主管則把許多 時間消耗在具體步驟上，長久以往，還會繼續敵人下的工作能力造成猜疑；對員工而言，也沒能提升工作能力，因為工作沒有進行好，還會繼續挨領導干部的指責。恰當的作法又是什么呢？

發生這類情況時，作為主管，應當好好地想一想，或許難題并沒有員工的身上。許多 主管喜愛立即告知員工怎樣把事兒搞好，這并并不是一種非常好的方法，說白了授之以魚，比不上授人以漁。不然一旦一些場景造成轉變，就算前后左右難題壓根沒有非常大的差別，員工就又不清楚如何去解決困難了。協助員工解決困難比不上教會員工解決相近難題的解決方案，讓員工自身去思索，要堅信員工的學習培訓能力。之后碰到相近狀況時，員工就了解該怎樣去思索去解決了。

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第七，假如員工能力優異，您想要塑造他嗎？員工的能力提升了，或是您發覺新添加的員工能力十分優異，您想要給他們機遇塑造他嗎？當您隨口說出，說“沒什么問題，應當為企業塑造大量的出色員工”的情況下，是不是想過，假如將來該員工很有可能威協到您的部位，您還會繼續一如既往地表明贊成嗎？要處理這個問題，一方面要調節主管自身的意識，要從企業的共同利益考慮，讓有能力的人擔負大量的工作與義務；另一方面，企業能夠采用一些規章制度來激勵這類塑造員工的個人行為。這是以體制上處理內部融洽的難題。

有一些企業有那樣約定俗成的要求，一個主管沒有從自身的單位中塑造出能接任自身工作的儲備人才，他就不容易還有機會升職。這類約定俗成的要求，既可以處理主管由于自身的分別心不愿意破格提拔出色員工的難題，又協助企業從操作過程上解決了儲備人才計劃和儲存的難題，一舉兩得。

推行了這類要求，會給各個主管產生一定的工作壓力，把塑造杰出人才作為是自身的一項日常工作，而不是不甘不情愿地去進行此項每日任務。與此同時它也給各個主管一定的確保，讓他們自己也可以從破格提拔杰出人才的全過程中獲利，而不僅是只求企業做婚紗。彼此結合，才可以造成非常好的實際效果。

第八，假如員工能力不足，您該怎么辦？尤其是針對執行“末位淘汰”的企業，

該如何處理這些在評定中一直處在未尾的員工？“末位淘汰法”并不宜全部的企業，務必有與之相一致的企業文化藝術做適用。辭退這些能力不足的員工并不可以確保留下的人提升銷售業績，而新手也必須 一個嫻熟的全過程。并且，并非是全部的新員工都能融入企業的文化藝術。

        錢財不一定能觸動人的心，但以誠相待的溝通交流和溝通交流能讓人到工作中得到大量的開心。應對這么多無需掏錢卻能留住人才的方式 ，大家又不妨一試呢？